专家：取消教师“长聘”是高等教育发展的必然趋势

近日，同济大学官宣“取消终身聘任制”，将全体教师纳入周期性考核体系。3年中期评估、6年一轮终极考核，考核不合格者可能面临降薪、转岗或解聘。

对此，中国教育发展战略学会常务副会长兼人才发展专委会理事长李志民，撰文解读了同济大学教师人事改革新政。

他认为，同济大学此举并非简单收紧考核标准，而是国内高层次大学深化人事制度改革、持续激活办学内生动力的重要探索；它突破了以往人事改革"只侧重青年教师、不触及资深岗位"的局限，彻底摒弃了高校岗位"铁饭碗"思维，构建起"能上能下、能进能出、优胜劣汰"的良性岗位机制，为全国高校深化人事制度改革提供了示范样本。

从长远来看，同济大学此次人事改革新政，是高等教育高质量发展的必然趋势。

原文如下：

全员动态考核，锚定高质量发展：读懂同济大学教师人事改革新政的深层价值

7月31日，同济大学正式发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，对校内专业技术职务聘任与考核管理制度作出系统性优化升级。新政在学校成熟的“准聘—长聘”制度框架基础上迭代完善，明确全校所有专业技术岗位实行聘期考核管理、不再签订长期聘任协议，实现青年教师与资深教授周期性发展评估全覆盖。此次引发广泛关注的制度调整，并非简单收紧考核标准，而是国内高层次大学深化人事制度改革、持续激活办学内生动力、完善教师全周期成长支持体系的重要探索，彰显了新时代高校高质量发展的核心导向，具备深刻的积极意义与行业示范价值。

此次改革的核心亮点，是优化职称长期管理模式，构建全员统一、公平可持续的育人发展体系。长期以来，部分高校存在“一聘定终身”的聘任弊端，少数教师在获得高级职称、长期聘任资格后，容易出现职业倦怠、工作动力不足等问题，一定程度上不利于高校教学科研质量的持续精进。同济大学本次改革突破了以往人事改革“只侧重青年教师、不触及资深岗位”的局限，将全体专业技术人员纳入统一周期性考核体系，实现岗位发展标准、成长引导机制、职业发展支持全员统一。这一调整彻底摒弃了高校岗位“铁饭碗”思维，构建起“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的良性岗位机制，既杜绝了资深岗位的职业惰性，也为青年教师搭建了公平竞争、向上突破的发展平台，让每一位教师的岗位发展价值与履职实绩和专业精准匹配。

从办学发展层面来看，新政锚定高质量办学目标，精准赋能教学科研核心主业。高校的核心使命是立德树人、科研创新，教师的履职状态与专业能力是办学质量的核心根基。此次聘期考核制度优化，并非片面加重教师工作负担，而是通过合理分类，进行标准化、常态化的周期考核，细化教学履职、科研创新、人才培养、社会服务等核心考核维度，引导全体教师回归教育初心、深耕专业领域。对于深耕教学的教师，考核将聚焦课堂教学质量、学生培养成效、课程建设成果；对于主攻科研的教师，将侧重科研创新突破、学科建设贡献、成果转化价值。通过动态考核校准教师工作方向，倒逼教师持续精进专业能力、更新知识体系，有效避免重职称、轻履职，重头衔、轻贡献的行业乱象，持续夯实学校教学科研核心竞争力，助力学校学科建设提质升级。

从人才培养与行业生态来看，此次改革重塑高校教师职业价值导向，引领高等教育人事改革新风向。新时代高等教育已从规模扩张转向质量提升，传统固化的聘任考核模式已难以适配高水平大学的发展需求。同济大学作为国内高层次综合性高校，主动深化人事制度改革，以全员动态考核替代终身聘任，既是对标世界一流大学管理制度的必然选择，也是践行新时代教育评价改革要求的具体实践。新政摒弃了粗放式的人才管理模式，以精细化、动态化、常态化的考核机制，树立了“以实绩论英雄、以贡献定岗位”的鲜明导向，引导教师摒弃躺平心态、坚守育人初心、深耕科研创新，持续激发教师队伍的活力、创造力与竞争力。

与此同时，同济大学本次改革充分尊重、认可资深教师的历史贡献，也非简单收紧考核、淘汰教师，而是师资管理制度体系的优化升级。改革完整保留了分层分类的考核逻辑，针对不同教龄、不同岗位、不同学科的教师设置差异化考核标准与梯度处置方案，既有中期评估、周期考核的常态化监督，也有适配学术研究规律的弹性机制，兼顾了学术研究的长期性、不确定性与岗位管理的规范性、科学性。对于周期评估暂未达到发展目标的教师，学校配套转岗调整、专项培育、整改提升等多元支持渠道，以帮扶成长为核心导向，充分体现制度的人文温度与立德树人根本初心。

长远来看，同济大学此次人事改革新政，是高等教育高质量发展的必然趋势，更是高校坚守育人使命、锻造高水平师资队伍的关键举措。通过破除终身聘任壁垒、健全动态考核机制、优化人才发展生态，新政将持续推动教师队伍专业化、规范化、高质量发展，助力学校持续提升育人质量、科研水平与社会服务能力，也为全国高校深化人事制度改革、完善教师评价体系提供了可借鉴、可推广的优秀范本，对推动新时代高等教育事业提质增效具有重要的积极意义。