"非升即走"松绑潮：多所高校取消竞争性淘汰，青年教师从"淘汰游戏"回归"培育机制"

2026年，高校人事改革出现一个清晰的新信号：越来越多高校在招聘公告中主动写明"无"非升即走"、不实行竞争性淘汰"。从山东的中国海洋大学、杭州电子科技大学，到广西科技大学、沈阳工业大学辽阳分校，"松绑"已从个别动作演变为可见的趋势。与此同时，复旦大学校长金力宣布对"准聘—长聘"制度进行"大手术"式改革，核心内容之一正是取消留任人数限制——只要青年教师在行业内表现优异，即可获得长聘资格。"非升即走"正在从"淘汰游戏"回归"培育机制"。

一、政策源头：从"破五唯"到青年教师队伍建设

改革并非凭空而来。2025年，教育部等6部门印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，明确要求实施预聘长聘制的高校"以培养和留用人才为出发点，科学设置预聘期……引导青年人才安心工作、静心科研"。这一表述把预聘制的初心重新拉回"培育"而非"筛选"。此后，研究型高校的学术科研赛道依然存在，而应用型、职业本科院校的特色发展赛道快速成型，人才评价体系的分化愈发明显。

二、典型案例：上海应用技术大学的"破唯论文"

上海应用技术大学把改革的刀口对准了青年教师压力最集中的几处：新进教师不实行"非升即走"，国家自然科学基金是否获批不再与聘任去留直接挂钩；同时取消论文、专利的普惠性奖励，把激励重心挪到标志性原创成果上。更值得关注的是，该校将高级专业技术岗位划分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务型和实验技术型五类，全面推行代表性成果制度，单项成果转移转化到账50万元及以上即可作为申报副高的有效条件。工程背景与产业经验，正在成为职称晋升的"硬通货"。

三、争议所在：考核松绑之后，动力从哪来？

当悬在"青椒"头上的"达摩克利斯之剑"开始松动，新的问题随之浮现：高压撤走后，拿什么留住教师的干劲？一项针对实施"非升即走"高校青年教师的深度访谈研究发现，青年教师面临职业身份认同丧失、处境身份认同逃离、专业身份认同迷失、个人身份认同失衡四大困境。更值得警惕的是身份认同的流失——有教师在预聘期就产生更换职业的想法，最终脱离教师行业。"非升即走"撤走了，但如果教师的心也凉了，留下来的只是一个空壳。

四、新的绩效逻辑：从"逼你出成果"到"帮你出成果"

多所高校正在探索新的绩效模式。江西师范大学将基础绩效在总绩效中的占比从27%提高至55%以上，基础绩效按月足额发放，实现在完成基本工作量时全员绩效正增长，筑牢收入基本盘；同时对超额付出、额外攻坚的劳动给予奖励激励。中国海洋大学、杭州电子科技大学等明确取消"非升即走"、弱化单一科研指标，向教学实绩倾斜。这些才是贴合高等教育规律的正向改革：用稳定的基本盘换来得以为长期研究深耕的空间。

五、分类评价：基础研究需要"容错期"

更深层的矛盾来自制度移植的文化差异。美国AAUP的终身教职由学术共同体自下而上推动、同行评议权重极高；德国的终身教授绑定公务员权责体系、配套完备。而我国长聘改革多由高校行政端主导，不同类型院校、学科的适配性易被忽视。东南大学将高级岗位划分为教学为主型、教学科研型和科学研究型三大类别，并为马克思主义理论、国防科技及基础学科设置专门晋升通道——这类分类施策、设置基础研究容错期的探索，被认为是本土化的正道。

六、给青年教师的现实建议

对求职的硕博群体而言，不能再套用一套固化标准去衡量全部高校。读懂各校的评价导向，再选择契合自身的发展路径，比盲目追逐"名校光环"更重要：研究型大学仍看重学术科研赛道，应用型院校则把产学研实绩、工程社会实践列为硬要求。对已在岗的青年教师，关键是把"考核松绑"转化为"长期深耕"的底气，而不是松劲的借口。

预聘制改革远未结束。既不能退回缺乏约束的旧"铁饭碗"，也不能把长聘变成持续内卷的新赛道。在保障长期探索空间与维持必要问责之间持续调试，真正做到洋为中用、守正创新，这场关乎百万青年教师命运的改革，才算是走对了方向。

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